Что интересного скажет подчиненный о своем начальнике, что сможет добавить к характеристике коллеги тот, кто сидит за соседним столом? И главное — зачем и кому это все нужно?

«Когда я была еще совсем «юным и наивным» менеджером по персоналу, решила использовать метод оценки «360 градусов» для благой цели — оптимизации психологического климата в коллективе. Результаты были интересными, но не ошеломляющими — выделились несколько человек, которых, по разным причинам, недолюбливали. Но все они были хорошими менеджерами по сбыту, дефицит которых на рынке труда даже шесть лет назад был весьма ощутим. К их профессиональным качествам у руководства не было никаких претензий, так что все осталось на своих местах», — рассказала Диана Алавердова, менеджер по персоналу ООО «Софтсити» (разработка и внедрение ПО, штат — 62 чел.).

И, надо сказать, такой поворот судьбы обычен и обыден для большинства психологических изысканий, которые предназначаются для гуманизации бизнес-процессов. Тем не менее далеко не все работодатели берут эту методику оценки персонала на вооружение. «Абсолютно не вижу смысла в проведении таких мероприятий, как разного рода оценивания, аттестации, исследования психологического климата. В компании со штатом 50-100 человек руководитель и так превосходно знает, как тот или иной работник способен себя проявить и какие проблемы существуют в коллективе. При этом рекомендации, которые даются такими «исследователями», обычно не соответствуют возможностям предприятия. Часто попросту лишены здравого смысла и почти всегда не стоят потраченных средств и усилий», — считает Михаил Бондаренко, директор ООО «Форкраст» (дистрибуция и продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.).

ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ >>